דור המילניאלז – משבר או הזדמנות?

מאפיינים של דור ה- Y / דור המילניום

דור המילניום הוא הדור שנולד עד שנות ה- 2000. זאת הסיבה שתייגו אותו בשם מילניום. הם קבוצה משמעותית המונה כיום כ- 1.8 מיליון אזרחים בישראל. חברי קבוצה זו הם ילידי שנת 1980 ועד פתחה של שנת 2000, בני 22 עד 42. רבות מדובר על דור ה-Y, ורבות עוד יותר בהקשרו בשוק העבודה.

בכל קטלוג עלינו להיזהר שכן אין תמיכה מדעית חד ערכית לכך שלדורות שונים ישנם מאפיינים ייחודיים, אך חשוב שנכיר את המאפיינים שאנו עלולים לפגוש.

כמובן שהוכח כי הסביבה המנצחת שאנו מדברים עליה בשפת קוד האימון היא גורם מכריע להתהוות המרקם האנושי שכל ילד גדל עליו בעולם. ההקשרים התרבותיים, הסטטוס הסוציו-אוקונומי, והסביבה הם גורמים מכריעים להתהוות ילדינו.

ע"פ מחקר שהתבצע בלינקדין, מילניאלז מחליפים עבודה כל שנתיים. 93% מהם חושבים על התפקיד הבא בעוד שהם בתפקידם הנוכחי. 30% מהם לא רואים את עצמם נשארים באותו תפקיד יותר משנה,

45% מהם מחליפים תפקיד כל שנתיים, במהלך הקריירה הם לא רק מחליפים תפקיד אלא גם עיסוק ומקצוע. לא רק את שוק העבודה הם מאתגרים, גם את הוריהם.

15% מהם בני 25-35 עדיין גרים עם הוריהם. באירופה, 50% מתגוררים עם הוריהם. הם נישאים בגילאים מאוחרים יותר. בשנתיים האחרונות תופעת הזוגרים, מגורים משותפים ללא נישואים הולכת וגדלה.

מאפיינים נוספים של דור הY:

1. צורכים יותר חוויות. פחות מוצרים. רכישות כמו בית ורכב פרטי, נדחים לגילאים מאוחרים יותר. הם מעדיפים לנסוע ולצבור חוויות.
2. דואגים ל - WELL BEING ו - ל - WELLNESS. פחות מעשנים מהדור הקודם, אוכלים בריא יותר, סביבתיים יותר, מבצעים יותר פעילות גופנית, צורכים מזון אורגני.
3. דוגלים ביותר כלכלה שיתופית. יעדיפו שכירות מאשר רכישת דירה, יעדיפו יותר לשכור רכב מאשר לרכוש. המושג שיתוף חזק אצלם בשיתוף קבצים לדוגמה בתרבות צריכת הנטפליקס.
4. מבקשים להאריך את הילדות – Gap year – מעדיפים לקחת את הזמן לחקור את העולם, לדחות את ההתחייבות ארוכת הטווח ביחס לעיסוק שלהם.
5. הם יזמים, ממציאים ומגשימי חלומות מקצועיים. הם לא יתביישו להשמיע בקול את הרעיונות שלהם, להאמין בהם, ולגייס כסף כדי להגשימם.

החוקרים עוז ותמר אלמוג אפיינו את דור ה-Y כדור שגדל לתוך ההאצה המהירה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים והאינטרנט והוא בעל נגישות לכלים ואמצעי תקשורת מתקדמים.

דור הילידים הדיגיטליים שנחשף מגיל צעיר לגירויים גלובליים: מוזיקה, מזון מהיר, שידורי חדשות ואירועים מרחבי העולם, אינטרנט וכו'.

הוא חווה יותר מכל דור אחר חוויות בעלות אופי גלובלי, כגון נופשים וטיולים בעולם, שיחות בינלאומיות, רשתות חברתיות עולמיות וקניית מותגים ומוצרים מכל רחבי העולם.

ניתן לזהות שחלק מהחוויות המעצבות של דור ה-Y, זהות לאלה בני גילם ברחבי העולם, בעיקר במדינות המערב. רצח רבין, האינתיפאדה השנייה ולאחרונה מבצע שומר חומות, הן שלוש חוויות מעצבות שייחודיות לדור הזה כאן בישראל.

כשחוקרים את מאפייני דור ה Y, מציגים אותם בדרך כלל במחקרים ובספרים שנכתבו עליהם: "דור הY, כאילו אין מחר" כמפונקים ואגואיסטים.

מנגד, ישנן טענות כי הוא מציג את הדור בצורה שלילית מדי והעובדות, כגון המחאה החברתית ב־2011, שהובלה על ידי בני דור ה־Y מראות שקיימות לדמותו מאפיינים אחרים.

במחאה החברתית ראינו דור שנלחם על האינטרסים של החברה הישראלית, מעט מיליטנטי. ישנן תכונות ייחודיות שמאפיינות את דור הY, אבל ברור שישנם יוצאי דופן.

מכאן, אין תמיכה מדעית משמעותית לכך שלדורות שונים ישנם מאפיינים שמייחדים כל דור. במחקר שביצע הצלבה בין 20 מחקרים לא נמצאו הבדלים בין הדורות בפרמטרים כמו: מחויבות ארגונית וכוונות תחלופה.

אחת השאלות ששאלנו מנכ"ל ארגון מהנחשבים בתעשיית ההי-טק בישראל. "מהי הצלחה בעיניך"? ענה במונחי אימון מובהקים: "הצלחה היא להבין שאני מצליח להשיג את כל מה שאני חולם עליו".

השאלה האימונית הבאה הייתה: "מה עומד בינך לבין ההצלחה בניהול הארגון"? ענה ש: "ישנם שני אלמנטים מהותיים שמהווים קושי היום". אך נתמקד באחד שמדבר על מאמר זה: אתגרי תחלופת כ"א.

האתגר הזה מוכר ממגוון חברות הי-טק, ובכלל בשוק העבודה. הפתרון לחסם ההצלחה, על פי דבריו: "לקבל את המציאות כפי שהיא". כאן הוא מיישם את ההימצאות שלו במעגל ההשפעה.

אפשר להיות קורבני ולומר לעצמנו למה זה מגיע לנו?, ומדוע אנו צריכים להתמודד עם תחלופות מטורפות שכאלו? באחת הכתבות האחרונות מעולם העבודה צוין כי ברגע שדור המילניאלז נוחת במקום העבודה הוא כבר מחפש את התפקיד הבא. אפשר להתנגד למציאות, ואפשר להכיל אותה. הוא מיישם בארגון שלו את האיך כן? גם בהיבט של ההתמודדות עם גיוס דור ה-Y ושימורו לאורך זמן.

ביירון קתלין מיטשל, פיתחה את שיטת העבודה של ביירון קייטי (The Work Of Byron Katie). אנו משתמשים בשיטה שלה בהתמחות במערכות יחסים בקוד האימון. שם למעשה עומדת תובנה שכל סבל שנגרם לנו בחיים, נגרם אך ורק בגלל מחשבות שרוצות שהמציאות תהיה שונה מכפי שהיא. הוויכוח עם המציאות גורם לנו לסבל מיותר.

על פי הגישה שלה ומי שנוקט בגישה במרחב הסבל בהתייחסות שלו לדור המילניאלז, הטענה היא שהם חייבים להבין שלהיות יציבים במקום העבודה זה מהותי וחשוב, הם צריכים להבין שתחלופה מזעזעת את הארגון, יציבות כלכלית במשפחה זה חשוב, איזו מין דוגמא אישית הם נותנים לילדים שלהם בהבנה שאפשר לדלג ממקום עבודה כזה או אחר בקלות?

האמנם? זה החוט הדק, ההרסני ביותר שנשען על יעוץ ולא על הבחירה. הוויכוח עם המציאות הנו הרסני. ואני חוזרת לאותו מנכ"ל בכיר שאומר: "אנחנו צריכים להתאים את עצמנו למציאות. אי אפשר להתווכח איתה. ללמוד להכשיר בצורה אפקטיבית כ"א ולהבין שזה האתגר האמיתי שלנו".

מנהלת בכירה נוספת, מאותו ארגון, אומרת בהקשר אתגרי ההתמודדות עם דור הY: "הם חכמים. מבינים שלא צריך לרדוף אחרי הזנב של עצמנו. הם טעמו בתקופת הקורונה כמה טוב לבצע איזון בין בית לקריירה. אולי אנחנו דווקא צריכים ללמוד מהם".

מהו ה"סוד" של ארגונים שיודעים להשאירם לאורך זמן?

1. הם דואגים להיות רלוונטיים, עדכניים ולהופיע ברשתות החברתיות.
2. הם צריכים לדעת מה ה"למה" של הארגון. המשמעות קריטית להם.ן. תדאגו שלחברה שלכם יהיה חזון, חלום, תרבות ארגונית, דרך שכולם הולכים אחריה!
3. הם מציעים אופק תעסוקתי ואפשרויות לצמיחה והתפתחות אישית. גם כלים לימודיים שלא קשורים בהכרח לתפקיד הספציפי שלהם, יביא את האימפקט. הם מצוינים ברשתות חברתיות. אחד מארגוני האשראי הגדולים בארץ מעסיק אותם.ן ביחסי ציבור ברשתות החברתיות. הם עושים את עבודת השיווק הנהדרת לארגון.
4. יוצרים היררכיה שטוחה. ככל שההיררכיה תהיה ארוכה יותר, זמן השהות שלהם.ן בחברה יהיה קצר יותר. יעילות ומיקוד במטרה. יש להם אפס סבלנות לבירוקרטיה ותהליכים ארוכים.
5. משתמשים ככל שניתן בחוזקות שלהם. ישנם כלים אימוניים מעולים על מנת לאתר את חוזקות הא.נשים בארגונים, ומי שמשכיל להשתמש בהם – מרוויח.