לייעוץ והתאמה 077-4243441
מי אמר שלמצוא עובדים זה קשה
מי היה רוצה לעבוד בגוגל? מי היה רוצה לעבוד בפייסבוק? מי היה רוצה לעבוד ב WIX? יש סיבה למה אנשים רוצים לעבוד בחברות האלו, ותתפלאו... היא לא מה שאתם חושבים...
על פי מחקר מכון גאלופ שהתפרס על 10 שנים, למעלה מ 1000 מחקרים שונים ו כ 60 מיליון עובדים נמצאה נוסחה אמפירית שמפצחת את השאלה מה הופך אנשים לעובדים שתרומתם לחברה בה הם עובדים גבוהה ואיך "מייצרים" עובדים כאלו?
ראשית, אנחנו צריכים להבין את תפיסת עולם העבודה ע"י הדורות השונים שנמצאים במעגל העבודה של ימינו. אם בעבר אנשים הלכו לעבודה על מנת להתפרנס ואם היה לך גם קצת מזל אז אפילו היו מעריכים את העבודה שלך, הדור של היום רוצה הרבה יותר.
אם כך, מה הוא רוצה? למה כדאי לנו לתת להם את זה? והכי חשוב, למה כדאי לנו לשנות את התפיסה שלנו לגבי מקום העבודה?
התשובה היא מורכבת ופשוטה...
התשובה הפשוטה היא שאם ניתן לעובדים את מה שהם רוצים אז עובדים איכותיים יותר ירצו לעבוד אצלנו, העובדים שכבר עובדים אצלנו ישתפרו משמעותית וכולם ישארו איתנו לאורך זמן.
התשובה המורכבת יותר כבר קשורה ל"מה הם רוצים?"...
כבר הוכח שמשכורת גבוהה יותר זה לא מה שיביא בהכרח את העובדים הטובים או יגרום לעובדים הקיימים להשתפר. אולי "פינוקים"? גם כאן הוכח שזה כבר לא בדיוק מה שמחזיק עובד במקום העבודה. אם כך, מה כן??
לפי המחקר, ישנם 3 סוגים של מקומות עבודה:
הראשון עבודה גרועה השני עבודה טובה והשלישי עבודה מצויינת.
על הראשון נדלג... אין טעם לדון מדוע אנשים לא רוצים להיות בעבודה גרועה...
אם כך, מה ההבדל בין עבודה טובה לעבודה מצויינת?
מסקרי גאלופ עולה מתאם חזק בין עובדים שהגדירו את עצמם עובדים בעבודה מצויינת לבין תחושתם של אותם עובדים אשר דיווחו כי הינם מסורים יותר למקום העבודה באופן משמעותי, ומרגישים שהם צומחים ומתפתחים בתפקיד.
הגדרת העובדים לעבודה מצוינת, על פי המחקר, קבע כי עבודה מצוינת היא משרה מלאה שבצידה משכורת המאפשרת לחיות ברווחה ומנהל שמעודד התפתחות.
ההבדל בין עבודה מצויינת לעבודה טובה היא לא בכמות השעות ולא בגובה המשכורת ולא בפינוקים שמקבלים ואפילו לא ביוקרה של החברה בה הם עובדים. הדבר היחידי שמבדיל בין עבודה טובה לעבודה מצויינת זה האפשרות שניתנת לעובד להתפתחות אישית בתוך התפקיד שלו ובחייו הפרטיים!
העובדים מצפים כיום לסגנון ניהול אחר שכולל תכליתיות, התפתחות, שיחות משוב תכופות, התמקדות בחוזקות והיכולת לקבל הכוונה בצורת קואצ'ינג אם מטעם המנהל שלהם ואם בתצורת הכוונה חיצונית.
אם כך, מה הנוסחה?
על פי המחקר, הנוסחה הינה: תרבות ארגונית מבוססת אימון מתמשך לעובדים על מנת לחבר אותם לערכי החברה ולחזון שלה.
איך עושים זאת? זאת כבר שאלה שנענה עליה במאמר הבא....
אלון אולמן
יו"ר קבוצת קוד המנצח.
מייסד בית הספר קוד האימון. סופר רב המכר "פריצת גבולות". מאמן בכיר. תואר שני בהצטיינות מאוניברסיטת האריוט וולט אנגליה. תואר ראשון בהצטיינות אוניברסיטת חיפה.
האימון האישי החל להתפתח לפני מספר עשורים. המקצוע התגבש כגישה לשיפור ביצועים מתוך אימון בעולם הספורט. הרעיון השתכלל בעשורים העוקבים על ידי שימוש בכלים מתחומים של פסיכולוגיה קוגניטיבית, פסיכולוגיה הומניסטית, תאוריות ניהול ואסכולות נוספות בחקר התנהגות אנושית. למעשה כיום מקצוע האימון נוגע ומטפל בכל תחומי החיים.
יצירת קשר
השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם עם כל המידע בנושא
"השאלה היחידה שעומדת בינינו לבין כל מטרה שנרצה להשיג איננה האם אני יכול אלא מה אני מוכן לעשות כדי שזה יקרה ואיפה נמצאים הכלים, השיטות והסביבה ללמוד איך להגשים זאת"
-- אלון אולמן
